
Kısa Çalışma Ödeneği
GİRİŞ
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, bunların etkili olduğu ilgili sektörlerde çalışan işçilerde geleceğe yönelik iş güvenliği açısından kaygılar oluşacaktır. Bu kaygıların bir ölçüde giderilmesi için, böyle olağan dışı faktörlerin işçilerin çalışma hayatları üzerinde oluşturacağı olumsuz etkilerin en aza indirgenmesi hedeflenmelidir. Bu sebeple devletin böyle risk faktörlerine karşı göğüs geren iş hukuku politikaları izlemesi gerekmektedir. Bu gibi amaçlarla ülkemizde çalışma süreleri üzerine yapılan hukuki düzenlemelerden birisi de kısa çalışma kurumudur. İş Kanunu m.65’in gerekçesine göre ise genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.
1475 Sayılı Kanun’da bulunmayan kısa çalışma kavramı 22.05.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda m.65 olarak yer almıştır. Buradaki düzenleme daha sonra 5763 Sayılı Kanun’la birlikte 2008’de yürürlükten kaldırılmış ve biraz değişiklikle Ek madde 2 ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına alınmıştır. Şu anda yürürlükteki tek kanuni düzenleme olan bu ek madde bir kez 6111 sayılı Torba Kanun ile 13.02.2011 de değişikliğe uğramıştır. 2004 yılında buna paralel olarak Kısa çalışmanın ve kısa çalışma ödeneğinin ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenleyen yönetmelik ve bu yönetmeliğin uygulanmasında karşılaşılan tereddütlerin ortadan kaldırılarak, ilgililerin gereksiz başvuru ve işlemlerde bulunmalarını önlemek amacıyla bir tebliğ yayınlanmıştır. Daha sonra aynı isim ile 2009 yılında yenilenmiş bir yönetmelik çıkarılmıştır ve bu yönetmelik iki yıl yürürlükte kalmış, son olarak ta aynı isimle 2011 yılında şu anda da yürürlükte olan kısa çalışma yönetmeliği çıkartılmıştır.
1)KISA ÇALIŞMA
Kavramsal olarak kısa çalışma, işyerindeki haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde düşürülmesine bağlıdır. Kısa çalışma kavramı, 4447 s. K. ek madde 2’de ve 30.04.2011’ de çıkarılan Kısa Çalışma Yönetmeliği’nde (KÇY) tanımlanmıştır. Ek m.2/f.1’e göre kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere yapılabilir.
KÇY m.1’ e göre, bu yönetmeliğin çıkarılış amacı, 4447 s. Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, kısa çalışma koşullarının gerçekleşmesi hallerinde işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir. Buradan hareketle KÇY m.3/ç’ ye bakacak olursak, buna göre ise kısa çalışma, en fazla üç ay süreyle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması anlamına gelir. Burada ise daha teknik bir tanım verilmiş ve kısa çalışmanın uygulanma kapsamı belirlenmiştir.
İşyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması yoluyla kısa çalışmaya gidilmesi işçilerin ücretsiz izne çıkarılmasından farklıdır. Çünkü ücretsiz izne çıkarılma ancak işçilerin bunu kabul etmeleriyle mümkün olmasına karşın, kısa çalışma belirli koşulların varlığı halinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının (ÇSGB) onayı ile gerçekleşir. Bunun gibi ücretsiz izinlerde işçilere herhangi bir ödeme yapılmadığı halde kısa çalışmalarda işçiler belirli koşullarla kısa çalışma ödeneğinden yararlanırlar.
- Koşulları
- Genel Ekonomik Kriz
Kanun ve yönetmelikte kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlandırılmıştır. Genel ekonomik kriz, yasada ve yönetmelikte kısa çalışmanın bir koşulu olarak gösterilmiştir. KÇY m.3/c’ ye göre genel ekonomik kriz, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır. Genel ekonomik kriz mücbir sebep yoğunluğunda sebepleri içerir. Bu sebepler ciddi boyutlarda olup inkar edilemez özelliklidir. İş Kanunu’nun mülga 65.maddesinin gerekçesine göre zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapındaki bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltırsa, bu kısa çalışma olarak nitelendirilecektir. Yine gerekçeye göre ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz, o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir.
Kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemeleri Kanununun m.1’e uygun olarak İş Mahkemeleri görevli olacaktır. Bu durumda İş Mahkemeleri, kendisine başvurulduğu takdirde, önüne gelen olaydaki genel ekonomik krizin, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma bakımından uygunluğunun değerlendirilmesi ve taşıması gereken şartlarının belirlenmesinde söz sahibi olacaktır.
- Zorlayıcı Sebep
Zorlayıcı sebepler, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir (KÇY m.3/h)
Örneğin birçoğu kuş gribi sebebine dayalı olarak, 2005 yılında 21, 2006 yılında 217 kişiye kısa çalışma ödeneği verilmiştir9. Yine ülkemizde 2011 yılının Ekim ve Kasım aylarında meydana gelen Van depremi sebebi ile kısa çalışma ödeneği talebi kabul edilen firmalar, bundan faydalanmışlardır. Yurtdışında yaşanan başka bir örnek olarak 2011 yılında Japonya’da yaşanan sel felaketinden dolayı işyerinin ciddi anlamda etkilendiği firmaların kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaları gösterilebilir.
- Talep
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir (4447 s. K. Ek m.2/f.2). Görüldüğü üzere eğer işveren, yukarıdaki gerekçelerden birine dayanarak kısa çalışma talebinde bulunacaksa, bu talebi İŞKUR’a bildirmek zorundadır. Eğer taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi varsa, ilgili sendikaya da bu talebini bildirecektir. Kısa çalışma talebi için yapılacak olan bu bildirim yazılı olarak yapılmalıdır (KÇY m.4/f.1). Buradaki yazılılık şartı, bildirimin uygunluğunun tespit edilip edilmemesi açısından incelemeye alınması için bir geçerlilik şartıdır. Bildirimde bulunması gerekli unsurlar yazılı olarak İŞKUR’ a verilmek zorundadır. KÇY m.4/f.2’ye göre yapılacak olan bildirimde şu unsurların belirtilmesi zorunludur:
- Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkileri ile zorlayıcı sebebin ne olduğu,
- İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarası,
- Ve son olarak, varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeler.
Bu bildirim, İŞKUR tarafından incelenirken, kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgiler, işveren tarafından İŞKUR’un belirlediği formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda İŞKUR’a teslim edilir (KÇY m.4/f.3). İşverenin kısa çalışma talebi iki aşamada incelenir. Öncelikle işverenin kısa çalışma talebi, İŞKUR tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir (KÇY m.5/f.1). Bu ön değerlendirmede başvurunun öncelikli koşulları sağlayıp sağlamadığı, yazılılık şartı, İŞKUR tarafından verilen formata uygun olarak aktarılması gerekli bilgilerin olup olmadığı konuları şekli açıdan incelenir. Talep kendisine bildirilmiş olan işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının genel ekonomik krizin varlığını iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, bu durum İŞKUR Yönetim Kurulunca karara bağlanır (KÇY m.5/f.2).
- Süresi
Kısa çalışma halleri olan ve KÇY m.3/ç’ de belirtilen, işyerindeki faaliyetin kısmen/tamamen durması veya çalışma sürelerinin önemli derecede azaltılması halleri belirli sürelerle sınırlanmıştır. Söz konusu hükme göre kısa çalışma iki şekilde mümkün olabilir. Bunlardan birinci hal, geçici olarak çalışma sürelerinin işyerinin tamamında veya bir bölümünde önemli derecede azaltılmasıdır. Bunun için yönetmelikte belirlenen ek koşul, bu önemli derecede azalmanın en az üçte bir oranında gerçekleşmesidir. İkinci halde ise süreklilik koşulu aranmaksızın işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durması aranmıştır. Bunun içinde asgari bir süre öngörülmüştür. Buna göre en az 4 hafta süreyle işyerindeki faaliyetin durması gerekmektedir. Ayrıca, her iki durum içinde geçerli olmak üzere bir üst tavan belirlenmiştir. Buna göre çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya işyerindeki faaliyetin kısmen/tamamen durması en fazla 3 ay süreyle mümkündür.
Sonuç olarak özetlersek, işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durması hali, en az 4 hafta, en fazla 3 ay sürmelidir. Çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması hali ise, asgari bir rakam belirtilmemekle birlikte yine en fazla 3 ay sürmelidir. İşçilerin kısa çalışma uygulamasındayken geçirdiği süreler, işçilerin yıllık ücretli izin haklarına halel getirmez. Çünkü 4857 s. İş kanunu m.55/j’ ye göre kısa çalışma süreleri, işçilerin yıllık ücretli izin haklarının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Bu bağlamda işçilerin kısa çalışma süreleri, kıdem tazminatı hesaplarında da geçerli birer kalem olarak yerini alacaktır. İşveren tarafından kısa çalışmanın erken sona erdirilmesi durumu KÇY m.11’de düzenlenmiştir. Buna göre işveren, ilan ettiği süreden önce, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere 6 işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. İşverenin kısa çalışmayı erken sona erdirmemesi halinde kısa çalışma uygulaması, işverenin ilan ettiği veya en geç zorlayıcı nedenin ortadan kalktığı ya da herhalde 3 ayın bitimi tarihinde sona erer. Bundan başka işveren, kısa çalışmanın devamı sırasında ya da sonunda işyerini kapatabilir15. Zamanında yapılmayan bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler hakkında KÇY m.7/f.10 hükmü ne göre işlem yapılır. Buna göre işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
- Genel Olarak
KÇY m.6’da belirtilen koşulların sağlanması halinde işçiye yapılacak ödemeye kısa çalışma ödeneği denir (KÇY m.3/d). Kısa çalışma talebi ilgili kuruma bildirildikten ve bu talep uygun bulunduktan sonra, kendilerine kısa çalışma yapabilecekleri ve bunun koşulları bildirilen işçiler, işsizlik sigortasından “kısa çalışma ödeneği” almaya hak kazanacaklardır.
- Yararlanma Koşulları
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları KÇY m.6’da sıralanmıştır. Buna göre işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için şu şartların yerine getirilmesi gerekir:
- İşverenin kısa çalışma talebinin İŞKUR tarafından uygun bulunması,
- İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 Sayılı Kanun’un 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,
- Kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması. 4447 s. K. m.50’ ye göre işsizlik sigortası ödeneğinden ve dolayısı ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için, kısa çalışma sebebinin gerçekleştiği tarihten önce, son 120 gün ve son 3 yıl içinde, en az 600 günlük primin işsizlik sigortasına ödenmiş olması gerekir.
- Ödenmesi
Kısa çalışma halinde işsizlik sigortası fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir (4447 s. K. Ek m.2/f.3). İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç olmak üzere, işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir (KÇY m.6/b). Bu koşullara sahip olmayan işçinin kısa çalışma süresi içerisinde ücret talep edemeyeceği düşünülebilir. Madde metninin maksadından bu süre için işçinin ücret talebinde bulunamayacağını, ücretsiz mecburi izin kullanmakta olduğunu söyleyebiliriz17. KÇY m.6’daki şartlara haiz olan işçiler, İŞKUR’a kısa çalışma ödeneği talebinde bulunurlar. Kurum birimi, işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırır. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir (KÇY m.7/f.8).
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır. Şayet işyerinde faaliyet tamamen durdurulmayarak, haftalık çalışma süreleri önemli ölçüde azaltılmak suretiyle bir kısa çalışma uygulanıyorsa, kısa çalışma ödeneğinin miktarı çalışma sürelerindeki indirim miktarıyla orantılı olarak hesaplanmalıdır.
Kısa çalışma ödeneği 4447 s. K. m.50’deki esaslara göre ödenir (KÇY m.7/f.1). Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 s. K. 39. maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür (4447 s. K. Ek m.2/f.4). Kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir (4447 s. K. Ek m.2/f.6). Kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.60/e uyarınca genel sağlık sigortası kapsamındadırlar ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya başladıkları tarihten itibaren genel sağlık sigortalısı sayılırlar. Aynı kanunun m.61/d bendine göre, bu durum İŞKUR tarafından, aynı işsizlik ödeneğinde olduğu gibi kısa çalışma ödeneğinin bağlandığı tarihten itibaren bir ay içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilir.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 s. K.’da belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Bununla birlikte KÇY m.7/f.6’da öngörülen hükme göre işçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 5510 s. K. gereği ödenecek sigorta primi, işsizlik sigortası fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na aktarılır. Kısa çalışma ödeneği, nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez (KÇY m.7/f.9). İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir (4447 s. K. Ek m.2/f.10). Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. (KÇY m.7/f.2). Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır (KÇY m.7/f.3). Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde ödemeler, 4857 s. K. m.24/III’ de ve m.40’da öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar (4447 s. K. Ek m.2/f.5).
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanması, kısa çalışma süresi içinde İş kanunu m.24/III’ e göre haklı nedenle fesih hakkını kullanmasına mani değildir.
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir (KÇY m.9). Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 s. K m.50’de öngörülen koşullar gerçekleşmeksizin işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanmaya devam eder (KÇY m.7/f.6).
Kısa Çalışmada İşverenin Yapacağı Bildirimde Bulunması Gereken Hususlar Nelerdir?
- İşyerindeki genel ekonomik krizin veya zorlayıcı sebeplerin ne olduğu.
- İşyerinde çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılmaya başlatıldığı veya faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulduğu süre.
- İşyerinde çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya faaliyetin durdurulma kararının işyerinin bütününe ya da belli bölümlerine uygulanacağı.
- Bu uygulama nedeniyle çalışma süreleri geçici olarak azaltılacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile haftalık ortalama çalışma sürelerini ve her bir işçi için ne kadar süreyle kısa çalışma yaptırılacağı.
- Faaliyetin kısmen ya da tamamen durdurulması kararı nedeniyle çalıştırılmayacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile her bir işçinin ne kadar süre çalıştırılamayacağı.
- İşyerinin, unvan, adres, bakanlık bölge müdürlüğü ile sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını bildirmek.
- İşveren, bildiriminde ileri sürdüğü çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya kısmen ya da tamamen işin durdurulmasına ait kanıtları başvurusuna eklemek zorundadır.