Yıllık Ücretli İzin: Hak Kazanma, İzin Süreleri ve Kullanılmayan İznin Ücreti (İş Kanunu m.53–59)

Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53 ila 59. maddelerinde düzenlenir. Uygulamada en çok şu sorular sorulur: İzne ne zaman hak kazanılır, kaç gün izin verilir, izin parayla kapatılabilir mi, iş sözleşmesi sona erince kullanılmayan izin için ne olur? Bu yazıda bunları kanun metni ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararları çerçevesinde özetliyoruz.

1. İzne ne zaman hak kazanılır?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir (m.53/1). Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışılan süreler birleştirilerek göz önüne alınır (m.54/1). Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu hükümler uygulanmaz (m.53/3).

Hastalık ve kaza nedeniyle işe gidilemeyen günler (kanundaki sınırla), doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmayan günler, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri gibi bazı süreler çalışılmış gibi sayılır (m.55). Bunların dışındaki sebeplerle işe devamın kesilmesi hâlinde, boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir (m.54/2).

2. İzin süreleri

Hizmet süresi	Yıllık izin (en az)
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil)	14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	20 gün
15 yıl ve daha fazla	26 gün

• Yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.
• On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz.
• Bu süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir (m.53/4–7).

3. İzin nasıl kullandırılır?

• İzin, kural olarak işveren tarafından bölünmeden ve sürekli verilir. Taraflar anlaşırsa izin bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bir bölümün on günden az olmaması gerekir (m.56/1–3).
• İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (m.56/5). Yargıtay, izin ücreti hesabında bu hükmün gözetilmesi gerektiğini belirtmektedir (9. HD, E.2021/12910, K.2022/41).
• İşveren, yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinleri, dinlenme ve hastalık izinlerini yıllık izne mahsup edemez (m.56/4).
• İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık izinlerini gösteren bir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (m.56/6).
• İzni işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, talep ve belgelemesi hâlinde, yolda geçecek süreler için toplam dört güne kadar ücretsiz izin isteyebilir (m.56/6).
• İşveren, izni kullanan işçiye izin dönemi ücretini izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır; izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir (m.57).

4. İzinden vazgeçilemez, izin paraya çevrilemez

m.53/2'ye göre yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kuralı şöyle uygulamaktadır: yıllık izin hakkı işçinin rızasıyla dahi çalışırken paraya çevrilemez; hak kazanıldığı hâlde kullandırılmayan izin süreleri ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür (E.2016/28612, K.2020/17068). Aynı yönde bir başka kararda, işçinin sözleşme sona ermeden izni kullanma hakkından vazgeçip bunun maddi karşılığını talep etmesinin kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu belirtilmiştir (E.2022/5351, K.2022/6538).

Başka bir deyişle, izin yerine "izin parası" ödenmesi, işçi çalışmaya devam ettiği sürece izni kullandırmış saymaz.

5. İş sözleşmesi sona erince izin ücreti

m.59/1'e göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yargıtay'a göre yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır; sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi yoktur (9. HD, E.2022/8548, K.2022/15198). Yani işçi kendi isteğiyle ayrılsa da, kullanmadığı izin sürelerinin ücretini isteyebilir.

İşveren tarafından fesihte, m.17'deki bildirim süresi ile m.27'deki iş arama izinleri yıllık izin süreleriyle iç içe geçirilemez (m.59/2).

6. İzni kullandırdığını kim, nasıl ispat eder?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre yıllık ücretli izin hakkının kanuna uygun olarak işçiye kullandırıldığını işveren ispatlamak zorundadır. Bu ispat, işçi tarafından imzalanmış yıllık izin belgesi, izin defteri veya eşdeğer bir yazılı belgeyle yapılır (E.2022/8548, K.2022/15198; E.2022/7679, K.2022/8427). Dosyaya yıllık izin kullandığını gösteren belge sunulmayan davada, bilirkişi tarafından hesaplanan izin ücreti alacağı kabul edilmiştir (E.2022/7679, K.2022/8427; E.2025/6489, K.2025/7834).

İmzasız bordrolarda "izin ücreti" adıyla tahakkuk bulunması da tek başına yeterli sayılmamış, bu tahakkukların ayrıntılı incelenmesi gerektiği belirtilmiştir (E.2024/9573, K.2024/15629).

7. Zamanaşımı

m.59/1'e göre izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Yargıtay, yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu kabul etmektedir; ücret alacaklarında beş yıllık süre m.32/8'e dayanır (E.2024/7213, K.2024/9012). Başka bir kararda da süre fesih tarihinden itibaren hesaplanmış, fesihten beş yıldan fazla sonra açılan davada yıllık izin alacağının zamanaşımına uğradığı belirtilmiştir (E.2024/13393, K.2025/797).

8. Ne yapmalı?

• İşe giriş tarihinizden itibaren hangi hizmet yılında olduğunuzu ve hak ettiğiniz izin gün sayısını hesaplayın.
• İzin kullandığınız her dönem için imzalı bir izin belgesi veya izin formu isteyin ve bir örneğini saklayın.
• İzin yerine ücret ödenmesi önerilirse, çalışma süreniz boyunca bunun izni kullandırmış sayılmayabileceğini hatırlayın.
• İşten ayrılırken kullanmadığınız izin günlerini ve son ücretinizi kontrol edin; zamanaşımı fesih tarihinden başlar.
• Diğer işçilik alacakları için kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai ücreti yazılarımıza bakabilirsiniz.
• Dosyanızda hangi yolun uygun olduğunu değerlendirmek isterseniz randevu oluşturabilir veya iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her dosyanın somut olayı farklıdır ve süreler kaçırıldığında hak kaybı yaşanabilir.